Иерархии зарплат

Если верить классическим экономическим моделям, основанным на теории предельной производительности и предложения труда, объяснение могло бы заключаться в том, что снижение верхней ставки стало мощным стимулом для предложения труда и производительности руководителей в этих странах, а их предельная производительность стала намного выше, чем в других странах. Однако такое объяснение звучит не очень правдоподобно. Как мы отмечали во второй части книги, теория предельной производительности — это модель, которая сталкивается с серьезными концептуальными и эмпирическими трудностями — и немного грешит наивностью, — когда речь идет об объяснении формирования вознаграждений на вершине иерархии зарплат.

Более реалистичное объяснение заключается в том, что снижение верхней ставки, которое было особенно значительным в Соединенных Штатах и в Великобритании, полностью изменило методы формирования зарплат руководителей и переговоров по ним. Руководителю всегда трудно убедить различные заинтересованные стороны в компании в том, что существенное увеличение вознаграждения — например, на один миллион долларов —действительно обоснованно. В 1950-1960-е годы руководитель в Соединенных Штатах или в Великобритании был слабо заинтересован втом, чтобы бороться за такое увеличение, а различные заинтересованные стороны были меньше готовы с ним соглашаться, поскольку в любом случае 80-90 увеличения прямиком отправлялось в государственную казну. Начиная с 1980-х годов ситуация полностью изменилась, и все указывает на то, что руководители стали предпринимать серьезные усилия для того, чтобы убедить всех в необходимости не менее серьезного увеличения своей зарплаты, — что не всегда так уж сложно, учитывая объективные трудности, связанные с определением индивидуального вклада руководителя компании в производство компании, и довольно кумовские методы, которые царят в комитетах по вознаграждениям.